（二）足够的人才储备
事务所之间的竞争，说到底是人才的竞争。没有市场是痛苦的，但有市场没有人才更痛苦。目前，相当部分事务所不要说开展新业务拓展，甚至连传统业务的正常开展由于人才流失等因素也难以持续。因此，人才问题是制约事务所发展的第一因素，中小事务所要摆脱当前缺少人才的困境，首先需要摆脱已有的传统思维模式，打破原有能力、实际工作经历和专业文凭等界限，不拘一格吸引人才，一方面招聘各类相关专业的优秀大学生，另一方面要从社会广纳贤才，吸收具有一定经营理念、专业经验的优秀人士加入。其次，中小所要加大对现有人员的培养力度，利用经验宣讲、业务培训、问题讨论、个人总结、专题研究等多种形式深化人才培养，在逐步完善内部培训模式的基础上，进一步启发事务所员工的思维，拓宽人才发展道路，同时，要注重理论与实践相结合，探索建立起一套育才、引才、用才、留才的良好机制。
（三）必要的信息化平台
信息化平台等现代化技术与手段能有效帮助与促进事务所新业务的开展，中小事务所要充分认识到加强信息化建设的重要性，加强信息化建设力度。在事务所信息化建设过程中，应着重需要考虑三个方面：一是需要根据已有的业务标准制定出符合新业务特点的执业规范。当然，新业务执业规范的制定不可能一蹴而就，而是随着对新业务认识的不断深入逐渐成熟，执业规范始终处在不断调整和完善之中；二是事务所要根据新业务特点设计出切实可行的质量控制体系，既要能够对新业务开展实施有效的质量控制，又要能够有别于传统业务、符合新业务的特点和要求；三是要发挥信息化平台作用，以此提升管理水平和专业水平。在新业务拓展中，事务所需要通过信息化建设的系列手段及时了解相关部门发布的政策法规，发现地区或者行业热点以及各部门、各单位发布的招投标公告，通过分析，掌握第一手信息资料。
（四）针对性的制度建设
事务所要针对新业务拓展的需要，对现有各项管理制度进行梳理，并在此基础上进一步调整、补充和完善，形成符合事务所内在特性的制度体系。在各项制度中，除质量控制制度外，薪酬分配制度也需要进行适当调整。与传统业务相比，新业务的前景及预期并不明朗，存在很大机会的同时，也蕴含着不小的风险，表现在业务收入上有可能不像传统业务那么稳定，会有比较大的起伏，甚至可能出现事务所整体效益和个人效益都很差的结果。一般情况下，事务所在新业务拓展初期，由于缺少经验，投入与收益具有不确定性，如果事务所在薪酬上采用既定的、与传统业务无差别的分配模式，将会对从事新业务市场开拓的专业人员的利益造成较大影响，不利于提高员工新业务拓展的积极性。与大型所相比，中小所人员及资金都比较紧张，不可能像大所那样有实力配备专门人员、安排专项预算以支持新业务拓展的研究和实践，因此，中小所要在收入分配制度上做好相应调整，特别在新业务拓展初期将其作为特别事项处理，譬如拨出专门经费或提高原有与收入对应的津贴或补贴比例等。
