4.5 人力资源薪酬风险及其控制措施
在任何一个企业中，薪酬体系都是高风险区，这与薪酬自身的特点以及员工对薪酬的期望与要求密切相关。薪酬体系的两大核心是薪酬水平与薪酬结构，人力资源薪酬风险也主要体现在这两个方面：(一)薪酬水平风险。通俗地讲，薪酬水平就是薪酬的高低，衡量它的主要标准就是薪酬的公平性。薪酬公平性又分为内部公平与外部公平。内部不公平会造成员工之间的相互猜疑与不满，影响大家的积极性，进而造成不好的工作氛围;外部不公平关系到员工是否安心在本单位工作，经常导致核心员工流失。(二)薪酬结构风险。固定薪酬与浮动薪酬比例的确定也存在较大风险。浮动薪酬比例过高，在给员工形成激励的同时也给员工带来极大压力，造成薪酬的不确定性，员工也缺乏安全感。而在固定薪酬过高情况下，员工的安全感固然提升了，但激励性可能就要差一些。在安防企业中，操作工人的薪酬结构就需要谨慎地设计。
解决措施——企业在确定员工的薪酬水平时，要事先了解外部市场薪酬状况，包括相同地区企业薪酬水平、同行业薪酬水平，有条件的企业可以选择开展系统性的薪酬调查。另外，在确定固定薪酬与浮动薪酬的比例(或各种薪酬组成之间的相互比例)时，企业可以按岗位工作性质与特征将所有岗位分为多个序列，如一般管理序列、职能管理序列、营销序列、技术序列、技能操作序列等，不同序列可以设置不同的固定薪酬与浮动薪酬比例，以满足员工的不同要求。
4.6 人力资源人事管理风险及其控制措施
在新的《劳动合同法》实施后，劳动者的权益得到更好的保护，企业人事管理相关工作受到更加严格的规范。同时，随着劳动者自我保护意识加强，企业人事管理风险明显上升。
解决措施——企业人事主管应该系统性地学习《劳动合同法》，并严格按照《劳动合同法》执行，同时避免侥幸心理。
人力资源风险主要体现在企业人力资源管理各项工作中。人力资源风险管理包括风险预测、风险识别与风险控制多个环节。当然，鉴于人力资源管理工作的复杂性，本文不可能将各种人力资源风险类型一一分析，主要以人力资源职能模块为重点介绍了人力资源规划风险、人力资源招聘风险、人力资源培训风险、人力资源绩效风险、人力资源薪酬风险以及人力资源人事风险。通过以上分析可以看出，人力资源风险是可以通过日常工作进行有效控制的。
来源：
会计师事务所
