4.3 人力资源培训风险及其控制措施
培训工作属于人力资源开发范畴,它主要着眼于员工的成长,以便于将来更好地开展工作。员工培训机会可以视为企业提供给员工的福利待遇,员工培训也存在较高的培训成本。正因为如此,员工培训风险常常体现在以下几个方面:(一)选错了培训对象。许多企业往往将培训机会直接与员工的绩效表现相挂钩,重在激励表现优秀的员工。这种做法本身没有问题,但通常情况下,优秀的员工往往存在更多的选择。在一些企业中,接受了培训的员工另攀高枝,让企业浪费了宝贵的培训机会。(二)选错了培训课程。一些企业的培训主管担心承担责任,在选择培训机构时,很注重培训机构的名气。其实,这个思路也没有问题,品牌代表品质嘛!但在选择培训课程时,往往没有事先做详细的需求调查,出现了“你讲的我不爱听,我想听的你又没讲”的尴尬局面。
解决措施——企业在开展培训工作前要谨慎确定接受培训的员工名单,除了考虑绩效表现外,还要倾向于那些“有潜力、忠诚度高”的员工,这些员工才是公司的未来,员工培训的成本才能实现高回报。其次,要深入调查员工的培训需求,做到有的放矢,让培训工作真正服务于员工的日常工作。
4.4 人力资源绩效风险及其控制措施
绩效考核是人力资源管理的中心环节。一般情况下,企业多数员工还是比较认可绩效考核工作,认为绩效考核能调动员工积极性。但在一些企业中,绩效考核在走过场,没有什么作用,甚至存在反作用。这是两种截然不同的绩效考核成效。对于后一种结果,其本质上相当于人力资源绩效风险。归纳起来,它又存在多种更具体的表现形式:(一)考核指标不明确。考核指标是绩效考核的核心内容,相当于绩效考核的标准。缺乏明确的考核指标,绩效考核就形同虚设。(二)考核实施在走过场。部分安防企业没有形成健康的绩效考核文化,大家认为绩效考核就是扣员工工资,往往碍于情面在实施考核时所有员工都得高分。这样就失去了绩效考核的本来意义。(三)考核结果缺乏有效应用。绩效工资是绩效考核最常见的应用途径。但要是企业员工的绩效工资占工资总额比重过低,而考核结果又没有其它的应用方式,优秀员工就不能得到有效的激励,优胜劣汰的目标也难以实现。
解决措施——企业应该设计系统性的绩效考核管理体系,通过系统性机制来控制绩效考核风险。这些具体措施或内容包括:设计易于量化的KPI考核指标、选择符合实际的考核周期、加强企业绩效考核文化、严格执行考核、强化绩效考核反馈等。